Führungsaufgaben sind komplexer geworden
Die Tätigkeitsfelder und Anforderungen an Führungskräfte werden immer vielschichtiger und erfordern spezifische Fähigkeiten, etwa in der Kommunikation. In vielen Unternehmen steuern sich Teams zum Teil oder hauptsächlich selbst. Oft sind diese heterogen zusammengesetzt, um mit ihrer Arbeit zu qualitativ hochwertigen Ergebnissen zu gelangen. Auch die Altersstruktur des Personals ist gemischter als früher – damit hat sich auch die Haltung zu Arbeit gewandelt. Heute arbeiten in Unternehmen Menschen aus verschiedenen Generationen und Kulturen zusammen und haben dabei unterschiedliche Ansprüche und Verhaltensweisen. Die jüngeren Mitarbeiter der Generationen Y und Z zum Beispiel wollen meistens selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten. Sie wollen ihre Aufgaben kreativ gestalten und nicht nur ausführen, was die Chefetage vorgibt, sondern erwarten eher eine partnerschaftliche Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Zur selben Zeit sind Fachkräfte der älteren Generationen im Unternehmen angestellt, die einen „altmodischen“ Führungsstil gewohnt sind und mit diesem effektiv arbeiten können. Führungskräfte, die mit diesen heterogenen, teils hochspezialisierten Teams zusammenarbeiten, kennen heute nicht mehr selbst die Antworten auf alle Fragen, das können sie auch gar nicht. Vielmehr müssen sie die richtigen Fragen stellen. Dabei sollen sie trotzdem in der Lage sein, sich schnell zu informieren und Entscheidungen treffen zu können.
Die Eigenschaften einer guten Führungskraft
Das Führungsprofil hat sich infolge der veränderten Anforderungen geändert. Jaqueline Theis, die als Senior Personalberaterin bei HAPEKO in Frankfurt regelmäßig Executive-Positionen besetzt, sieht, dass Führungskräfte heutzutage einen regelrechten Spagat hinlegen müssen. Denn es gelte, für verschiedene Altersgruppen einen gemeinsamen Nenner zu finden und zwischen den verschiedenen Generationen zu vermitteln. Die Führungskräfte müssten laut Jaqueline Theis den (internen) Wandel des Unternehmens selbst mit-leben und nicht nur von oben Anweisungen an die Mitarbeiter geben. Somit werden sie selbst ein Teil des Teams, wodurch sich die Distanz zur Belegschaft reduziert. Trotzdem sollen die Führungskräfte dabei „souverän und unangefochten“ bleiben. Die Kompetenzen, die ein modernes Führungsprofil erfordert, unterscheiden sich von denen, die vor einigen Jahren gefragt waren. Bei der Personalvermittlung im C-Level-Segment sollte deshalb heute großer Wert auf die Persönlichkeit gelegt und nicht nur ein Manager gesucht werden, berichtet Dr. Jochen Becker, Senior Personalberater bei HAPEKO in Stuttgart, von der Personalgewinnung für das Executive-Segment. Auch sollten Führungskräfte echte Begeisterung für das Unternehmen empfinden und diese an die Fachkräfte weitergeben.
„Früher war mehr die nackte Umsetzung einer Strategie gefordert – Daten, Fakten, Zahlen – diese galt es zu überblicken und anzupassen. Das ist heute zwar noch wichtig. Wesentlich wichtiger sind jedoch die weichen Führungsaufgaben, bei denen Empathie gefragt ist“, so Jochen Becker. Führung bedeutet nicht mehr bloßes Diktieren und Delegieren. Vielmehr handelt es sich heute um eine Dienstleistung, denn die Führungskräfte müssen für das Personal einen Rahmen schaffen, in dem Mitarbeiter sich wohl fühlen, produktiv sein und sich entwickeln können. Dieses Konzept der Servant Leadership, der „dienenden Haltung", ist nicht neu. Schon 1970 begründete der Amerikaner Robert Greenleaf den Ansatz, der sich im Management seither Stück für Stück durchsetzt.
Gesucht sind Persönlichkeiten für C-Level-Positionen
Jochen Becker beschreibt das derzeit erforderliche Kompetenzprofil folgendermaßen: „Eine Führungskraft muss ein Visionär und Neuem gegenüber aufgeschlossen sein und darf nicht eng in Silos denken.“
Deswegen sei bei der Personalsuche für C-Level Positions die Persönlichkeit zunächst wichtiger als die Branchenkompatibilität. Jaqueline Theis fasst es so zusammen: „Heute ist es für eine Führungsposition nicht mehr zwingend notwendig, aus derselben Branche zu kommen, sondern vielmehr aus einer Position oder einem Bereich, in der bzw. in dem sich der neue Arbeitgeber in fünf Jahren sehen möchte.“ HAPEKO hat im Executive-Bereich zum Beispiel für einen Kunden, der Pflegeheime betreibt, eine C-Level-Position mit einer Person aus der Luxus-Hotellerie erfolgreich besetzt.
Passende Kandidaten zu finden ist nicht so einfach, denn es herrscht auf allen Ebenen, auch in Top-Führungspositionen, ein Mangel an qualifizierten Fachkräften - und entsprechend viel Wettbewerb um diese. Ein weiterer Faktor ist die veränderte Einstellung der Fachkräfte zu Führung und Management an sich. Immer mehr gut ausgebildete Experten und Spezialisten sehen laut Jochen Becker eine Führungsposition nicht mehr als das Karriere-Hauptziel in ihrer persönlichen Laufbahn. Insgesamt schrumpft die Zahl an Kandidaten und Kandidatinnen also, und Unternehmen müssen entsprechend darauf reagieren. Das kann zum Beispiel dadurch gelingen, dass die Stellenprofile entsprechend angepasst werden und mehr auf Persönlichkeit als auf Branchenbezug gesetzt wird. Jaqueline Theis bemerkt zudem, dass die Unternehmen auch ihre Geschwindigkeit anpassen müssen, denn „hochqualifizierte Kräfte sind so gefragt, dass der Prozess – von der Ausschreibung bis zur Besetzung der Stelle – auch im C-Level-Segment deutlich schneller sein muss als noch vor einigen Jahren.“
Stellenbesetzung für C-Level-Executives: strategisch ausgerichtet
Um die Führungsposition schneller zu besetzen als die Konkurrenz, kann es hilfreich sein, eine auf Executive Search spezialisierte Personalberatung hinzuzuziehen. Neben wertvollen Kontakten zu Managerinnen und Managern arbeiten Personalberater auch mit Eignungsdiagnostiken und anderen Tools, um die Personalentscheidung für eine systemrelevante Stelle für Unternehmen möglichst sicher zu machen. Jaqueline Theis fasst den Mehrwert, der für Kunden entsteht, zusammen: „Mit verschiedenen Verfahren können Personalberatungen individuelle Eindrücke aus dem Auswahlprozess versachlichen und verdeutlichen, welche Persönlichkeiten für die Position aus welchen Gründen geeignet sind. In Kombination mit der persönlichen Analyse helfen sie Entscheidungsgremien dabei, die für sie beste und nachhaltigste Wahl zu treffen.“ Nach ihrer Erfahrung können Stellen mithilfe eines guten Executive Search-Prozesses mitunter innerhalb von nur sechs bis acht Wochen neu besetzt werden. Wobei die Qualität der Suche keinesfalls leiden darf. Schließlich soll die C-Level-Stelle nicht nur möglichst zeitnah besetzt werden, sondern vor allem mit den passenden Kandidaten.
Bei Executive Search handelt es sich um weit mehr als reine „Personalvermittlung“. Bei der Erstellung des individuellen Suchprofils analysieren Personalberater den Ist- und den Soll- bzw. den zukünftigen Wunsch-Zustand des Unternehmens und besprechen mit ihrem Mandanten, welche Art von Persönlichkeit für den Posten infrage kommt. Wird eine C-Level-Position neu besetzt, bringt dies immer Veränderungen und streckenweise auch Herausforderungen für das Unternehmen mit sich. Die Beratungsleistung kann sich für Unternehmen durchaus als ‚angenehme Unannehmlichkeit‘ gestalten. Dieser Prozess ist nicht nur bequem für den Kunden, habe dafür aber immer „das Wohl und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens“ zum Ziel, erklärt Jochen Becker.
Fazit
Die Anforderungen an Führungskräfte, auch für C-Level-Positionen, haben sich geändert. Führungskräfte sollen heute nicht bloß von oben delegieren, sondern einen Rahmen für die Mitarbeiter schaffen, in dem diese eigenständig und effektiv arbeiten können. Die Besetzung einer C-Level-Stelle ist nicht einfacher geworden, denn der Fachkräftemangel ist auch in den obersten Unternehmensebenen spürbar, der Wettbewerb um passende Persönlichkeiten groß. Unternehmen müssen ihren Besetzungsprozess beschleunigen und zugleich noch stärker darauf achten, dass die neue Führungskraft nicht nur die Mitarbeiter motiviert, sondern das Unternehmen auch erfolgreich in die Zukunft führt. Dafür sind heutzutage eher die Persönlichkeit, die Motivation und das Mindset der Top-Kandidaten ausschlaggebend als bloße Branchenkenntnisse.
Sind Sie gerade auf der Suche nach einem oder einer Chief Financial Officer, Chief Digital Officer oder COO und benötigen Unterstützung, um den oder die richtige C-Level-Executive zu finden? Treten Sie gerne mit uns in Kontakt. Wir stehen Ihnen mit unserem mehrfach ausgezeichneten Executive Search-Prozess zur Seite.
Hinweis:
In diesem Text wird überwiegend die männliche Form für personenbezogene Hauptwörter benutzt. Dies dient allein dem Lesefluss, es sind alle Geschlechter gemeint
