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HAPEKO INSIGHTS - Wie Unternehmen Social Media strategisch nutzen
Auf allen Kanälen – Follow me! Employer Branding, Ich-Marke und Storytelling
HAPEKO-Geschäftsführer Benjamin Thomsen über Social Media, Employer Branding, Ich-Marke und Storytelling.
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HAPEKO INSIGHTS - Medien-Expertin Jessica Bunjes im Gespräch
Warum HAPEKO immer mehr Spezial-Expertise aufbaut – und sich als Beratung in der deutschen Medienbranche erfolgreich etabliert hat
HAPEKO-Geschäftsführer Benjamin Thomsen und HAPEKO-Medien-Profi Jessica Bunjes über Spezialistentum in der Beratung und den ganz besonderen „Stallgeruch“ für die Medienbranche.
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HAPEKO InSights: Start-up oder Fehlstart? Kann Deutschland überhaupt gründen?
Haben wir bei den Zukunftsthemen Künstliche Intelligenz, Big Data, Internet der Dinge schon hoffnungslos verloren?
HAPEKO-Geschäftsführer Benjamin Thomsen über globale Tech-Riesen, Buzzwords für die Personalsuche – und warum HAPEKO sich seine Agilität aus der Start-up-Phase bewahrt hat.
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HAPEKO INSIGHTS - Frauenquote in Führungspositionen
Frauenquote in Führungspositionen: Chef-Frauen - braucht unsere Wirtschaft eine Quote?
HAPEKO-Geschäftsführer Benjamin Thomsen im Gespräch mit HAPEKO-Regionalleiterin Carin Pawlak zum Thema Frauen in Führungspositionen. Ein Disput über den Sinn einer Quote.
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HAPEKO INSIGHTS - Gehalt, Karriere, Benefits
Gehalt, Karriere, Benefits: Wie wichtig sind Benefits heutzutage? Oder Warum das Sabbatical der neue Firmenwagen ist
HAPEKO-Geschäftsführer Benjamin Thomsen über gefühlte Rundum-Sorglos-Pakete, das Rad im Schreibtisch und den besonderen HAPEKO-Feiertag.
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HAPEKO INSIGHTS - Chefsache oder welcher Führungsstil ist heutzutage gefragt?
Trust is the new control - Führungsstile im Wandel
HAPEKO-Geschäftsführer Benjamin Thomsen im Gespräch zum Thema Führungsstil & Leadership, Führungskräfte unter Legitimationsdruck, das Rückgrat von Mitarbeitern und warum Vertrauen die neue Kontrolle ist.
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HAPEKO INSIGHTS - New Work: Bedeutung, Chancen & Herausforderungen
New Work: „Wir haben bei HAPEKO intern erlebt, wo auch Tücken sind – deshalb können wir unsere Kunden sehr gut beraten“
HAPEKO-Geschäftsführer Benjamin Thomsen, 43, über agile Strukturen in Corona-Zeiten, Karriereschritte aus dem Home-Office und das Pulsfühlen bei den eigenen Mitarbeitern.
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Mit den richtigen Führungskräften das Wachstum sichern
Executive Consultant Dr. Jochen Becker im VentureCapital Magazin
"Viele gewachsene Start-ups sehen sich in der Wachstumsphase mit der Frage konfrontiert: Wie rekrutieren wir die passenden Führungskräfte, die uns Wachstumspotenziale zielsicher erschließen und eine entsprechende organisatorische Grundlage im Unternehmen legen? …"
Executive Consultant Dr. Jochen Becker (CFA) bei HAPEKO gibt dazu Auskunft in der "Sonderausgabe Start-up 2021" des VentureCapital Magazins.
07/2020, Quelle: VentureCapital Magazin
Was Kandidaten über Headhunter wissen müssen
Benjamin Thomsen auf Zeit.de
"Auf der Suche nach einer Tätigkeit mit einem Spitzengehalt oder nach dem Traumjob? Helfen kann oft ein Headhunter. Doch längst nicht für jeden wechselwilligen Arbeitnehmer ist ein solcher «Kopfjäger» - also ein Personalberater - der richtige Ansprechpartner. (…) Berufstätige, bei denen wir ein Interesse daran haben, sie an einen neuen Arbeitgeber zu vermitteln, müssen sich mit ihren Fähigkeiten und Kenntnissen von der breiten Masse abheben», sagt Benjamin Thomsen von der Personalberatung Hapeko Hanseatisches Personalkontor in Hamburg. …"
Benjamin Thomsen auf Zeit-Online zum Thema "Was Kandidaten über Headhunter wissen müssen". Hier nachzulesen unter www.zeit.de.
13.04.2020, Quelle: dpa/zeit.de
"Verhalten Sie sich so professionell, wie Sie es umgekehrt von Ihrem Bewerber erwarten!"
Carin Pawlak im Gespräch mit New Monday
Worauf Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch per Video achten sollten. Im Interview erklärt Carin Pawlak, Mitglied der Geschäftsleitung bei der Personalagentur HAPEKO worauf Personaler und HR-Manager beim Jobinterview per Video achten sollten.
Worauf achten Sie besonders während des Gesprächs bei Bewerbern?
Wie hat er sich auf diesen Video-Auftritt vorbereitet? Ist er bereits vertraut mit einer solchen Situation oder wirkt er vielleicht sogar bockig, weil ihm diese digitale Bewerbungsvariante nicht gefällt? Wer in einem Video-Call seine Sache gut meistert, wird auch in echt bestehen – und umgekehrt.
Ihr Tipp an alle Personaler, die zum ersten Mal ein Bewerbungsgespräch per Videokonferenz führen?
Verhalten Sie sich so professionell, wie Sie es umgekehrt von Ihrem Bewerber erwarten! Wir haben schon Calls erlebt, wo die Arbeitgeber sich ins hinterste Eck eines Raumes gesetzt haben, so dass man nur Nuscheln gehört und verdunkelte Gesichter gesehen hat. Und denken Sie immer daran: Natürlich ist für einen Kandidaten eine Videokonferenz anstrengender, auch weil die nonverbale Kommunikation manchmal eingeschränkt oder zeitverzögert erfolgt. Wenn der Bewerber fachlich überzeugen kann, darf man ihm also kleine Unsicherheiten im Videocall auch gerne verzeihen.
Was ist die größte Schwierigkeit beim Remote-Recruiting?
Dass man kein direktes Gefühl füreinander bekommt. Aber wir erleben derzeit, dass viele unserer Kunden nur die Erstgespräche per Videocall führen und für die nächste Runde ein echtes Treffen arrangieren – unter Einhaltung aller Hygienemaßnahmen geht das ja auch.
Wie kann man dem Bewerber dennoch einen Einblick über die Bürokultur verschaffen?
Wir erleben gerade eine signifikante Erneuerung durch die Digitalisierung - die COVID-19-Krise hat vielen Unternehmen einen Raketenstart Richtung New Work verpasst. So wie Personalverantwortliche nach Mitarbeitenden suchen, die dynamisch denken und handeln, darf das auch umgekehrt gelten. Wenn ich als Bewerber eine technisch topaktuelle Videoausstattung in einem modernen Konferenzraum erlebe, werde ich das Gefühl mitnehmen, das Unternehmen ist auf dem richtigen Weg. Wenn ich aber inhaltlich höre, Home Office oder flexible Arbeitszeiten sind bei einer Firma nur zu Zeiten der Krise gewünscht, sollte ich mir auch überlegen, ob das für mich überhaupt passt.
Was sollte während des Gesprächs auf dem Schreibtisch liegen?
Sicherlich die Vita des Bewerbers. Aber zu viel Material wie Firmenpräsentationen oder Prospekte lenken nur ab. Der Kandidat soll sich auf das Gegenüber konzentrieren können. Und auch hier gilt: Ein Handy, dessen blinkende Nachrichten vom Gespräch ablenken, hat auf keiner Seite des Videocalls etwas zu suchen.
27.05.2020, Quelle: www.new-monday.de
„Auf dem Arbeitsmarkt gilt ein Wünsch-dir-was“
Headhunterin Carin Pawlak zum Mangel an Fachkräften im Gespräch mit Münchner Merkur
Carin Pawlak (53) gehört selbst zur Baby-Boomer-Generation. Heute ist sie Headhunterin beim Hanseatischen Personalkontor (Hapeko) und sucht Fach- und Führungskräfte für Unternehmen. Ein Gespräch über den Wandel zum Arbeitnehmermarkt.
Frau Pawlak, wir leben in Zeiten von Work-Life-Balance und knappem Nachwuchs für Firmen.
Ja, aber das ist nur der Anfang. Die Zahl der Arbeitskräfte wird sich laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bis 2025 um fast sieben Millionen verringern. Der Mangel wird sich also bald extrem verstärken.
Die Folgen?
Liegen auf der Hand. Der Arbeitsmarkt hat sich komplett gedreht. Die Baby-Boomer gehen langsam in Rente und die Unternehmen müssen immer mehr werben, um Mitarbeiter zu gewinnen.
Worauf kommt es jungen Fachkräften denn an?
Geld allein genügt nicht. 63 Prozent halten das Salär laut Umfragen zwar für wichtig. Aber eine fast genauso wichtige Rolle spielt die Work-Life-Balance bei der sogenannten Generation Y, also den heute bis 35-Jährigen. Für 60 Prozent ist das entscheidend. Besonders flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs – den klassischen Nine-to-five-Job will diese Generation überhaupt nicht. Nach Home Office fragen immer mehr. Die Leute wollen arbeiten, wenn sie gerade kreativ sind, und nicht, wenn die Stechuhr es befiehlt.
Haben das die Unternehmen schon verstanden?
Gerade familiengeführte Mittelständler tun sich noch sehr schwer. Große Unternehmen sind vielfach weiter. Bosch war ein Vorreiter, hat über 100 verschiedene Arbeitszeitmodelle. Audi hat nachgezogen, hat sogar 200 Arbeitszeitmodelle – maßgeschneidert für die Mitarbeiter.
Unternehmenskulturen müssen sich also ändern?
Ja. Wer die Besten will, muss das beste Paket bieten. Also flexible Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und flache Hierarchien: Wenn Arbeitgeber keine Lösungen entwickeln, haben sie die Zeichen der Zeit nicht verstanden.
Liegt der Wandel allein am Mangel an Arbeitskräften? Oder sind junge Menschen grundsätzlich anders?
Die junge Generation ab 20, besonders die Generation Z, die nun auf den Arbeitsmarkt kommt, ist in einer anderen Gesellschaft aufgewachsen. Das sind Menschen, die man bei so ziemlich allem um ihre Meinung gefragt hat. Sie haben früh gelernt, eigene Entscheidungen zu treffen – und diese Eigenschaft werden sie sicher nicht an der Pforte zur Arbeitswelt abgeben. Wenn denen ein Job nicht gefällt, suchen sie sich was anderes. Da spielen heute neue Fragen eine Rolle: Was passt zu mir? Wie kann ich mich am besten verwirklichen?
Spielt die Digitalisierung der Welt eine Rolle?
Bei der Generation Y noch etwas weniger, aber sicher stärker bei der Generation Z – den Digital Natives. Wer online einkauft, seinen Partner im Netz sucht, sich seine Serien streamt, der will keinen Arbeitsplatz mit starren Strukturen haben. Diese Devise: Alles geht, immer und überall – die hat sich auch in die Arbeitswelt übertragen.
Die Arbeitswelt verlagert sich also nach Hause?
Auch. Und es geht nicht nur um Home Office. Schauen Sie mal zehn Jahre zurück. Wenn ein Mann da Elternzeit beantragt hat, kamen die Chefs aus dem Kopfschütteln nicht raus. Solche Männer galten als Weicheier. Heute ist es nicht mehr denkbar, dass man einem Mann diese Möglichkeit nicht anbietet.
Karriere ist nicht mehr das Maß aller Dinge ...
Machtstrukturen und vorgezeichnete Karriereschritte – das interessiert die meisten jungen Leute nicht mehr.
Warum?
Die sehen ihre Eltern, die Baby-Boomer, die jetzt so um die 50 sind. Die sind oftmals ausgebrannt, hecheln auf die Rente zu. Das ist für die junge Generation kein erstrebenswertes Modell.
Leistungsorientierung schreckt also eher ab?
Nicht unbedingt. Die Jungen wollen nicht nur chillen, die wollen auch Leistung bringen – aber zu ihren Bedingungen. Sie rechnen in einer emotionalen Währung. Je mehr Anreize es neben dem Gehalt gibt, umso besser. Einer unserer Kunden bietet mit Erfolg E-Bikes statt Firmenwagen an.
Welche Rolle spielt Nachhaltigkeit?
Ökologische Nachhaltigkeit vielleicht noch nicht so, aber Nachhaltigkeit in der Firmenkultur. Unternehmen, die ohne Fremdkapital arbeiten oder inhabergeführt sind – das ist total gefragt.
Arbeitsplatzsicherheit?
Die Jungen sind nicht mit dieser Art von Sicherheitsstreben aufgewachsen. Die sagen: Das wird schon irgendwie funktionieren. Und sie wollen selbst bestimmen. Chef-Gängelband und Gutsherren-Art gehen gar nicht. Das richtige Führen ist heute, nicht zu führen, sondern die Fäden geschickt zusammenzuhalten. Mit bloßem Befehlen funktioniert es nicht mehr. Solche Chefs werden von der jungen Generation nicht anerkannt.
Man könnte nun sagen: Der Jugend geht es zu gut.
Diesen Satz können Unternehmen gleich mal streichen. Die Arbeitgeber müssen suchen, nicht die Arbeitnehmer. Für die gilt ein Wünsch-dir-was auf dem Arbeitsmarkt.
Was kommt mit der Generation Z?
Diese Generation ist komplett digitalisiert. Die haben das mit der Muttermilch aufgesogen und werden deshalb noch mal begehrter sein auf dem Arbeitsmarkt. Gerade in der IT-Branche suchen wir ja Arbeitskräfte mit der Lupe.
30.09.19, Quelle & nachzulesen auf www.merkur.de, Interview: Wolfgang Hauskrecht
Bei diesem Satz werden Headhunter misstrauisch
Christoph Nehring im Gespräch mit WELT
Christoph Nehring, Gründer und Gesellschafter der deutschlandweit tätigen Personalberatung HAPEKO Hanseatisches Personalkontor im Interview mit Welt.
23.03.2019, Quelle: www.welt.de
Ganz vorn mit dabei:
HAPEKO ist TOP Personaldienstleister 2020
HAPEKO ist Top-Personaldienstleister 2020 in den wichtigsten Kategorien
Hamburg, 20.05.2020 – Bereits zum siebten Mal in Folge erhält HAPEKO Hanseatisches Personalkontor Deutschland die Auszeichnung als Top-Personaldienstleister in den wichtigsten Kategorien „Executive Search“ und „Professional Search“ von FOCUS Business.
Die Top-Liste wurde von FOCUS Business und dem Statistikportal Statista in einem aufwendigen Verfahren erstellt. Für die repräsentative Studie wurde rund 2.000 Personalverantwortliche und Personaldienstleister sowie 1.700 Kandidaten befragt. Auf Basis einer Longlist mit etwa 1.000 Personaldienstleistern waren für die Teilnehmer an der Umfrage maximal zehn Nennungen pro Kategorie möglich. Bewertet wurden Rekrutierung, Service-Qualität, Preis-Leistungs-Verhältnis sowie Geschwindigkeit in der Vermittlung. Neben Personalexperten konnten auch Job-Interessenten, die in den vergangenen drei Jahren Kontakt mit Personaldienstleistern hatten, ihre Favoriten nennen – jeweils zehn pro Kategorie. Beurteilt wurden hier die Qualität der Stellenanzeigen, die Servicequalität während des Bewerbungsprozesses sowie die Kommunikation während und nach der Vermittlung.
Für die Auszeichnung von HAPEKO in den beiden wichtigsten Kategorien waren eine Mindestanzahl an Nennungen und Weiterempfehlungen sowie eine überdurchschnittliche Gesamtnote über alle Bewertungsdimensionen nötig.
HAPEKO-Geschäftsführer und Gesellschafter Benjamin Thomsen zur Auszeichnung: „Bereits zum siebten Mal in Folge als Top-Personaldienstleister ausgezeichnet zu sein, freut uns sehr. Zeigt diese wichtige Platzierung doch wieder, dass der hohe Anspruch an uns selbst richtig und wichtig ist. Unsere fundierten Markt- und Branchenkenntnisse, die praxiserfahrenen HAPEKO-Personalberater sowie offene Kommunikation und Verlässlichkeit machen uns zu einer der fünf Top-Beratungen Deutschlands. Diese Auszeichnung ist für uns eine Bestätigung, die uns stolz macht und zu weiteren Bestleistungen antreibt.“
HAPEKO Hanseatisches Personalkontor Deutschland beschäftigt an 24 Standorten 85 Personalberater. 2003 gegründet, ist HAPEKO heute deutschlandweit in jeder Wirtschaftsregion mit Büros vertreten.
Mit den richtigen Führungskräften das Wachstum sichern
Viele gewachsene Start-ups sehen sich in der Wachstumsphase mit der Frage konfrontiert: Wie rekrutieren wir die passenden Führungskräfte, die uns Wachstumspotenziale zielsicher erschließen und eine entsprechende organisatorische Grundlage im Unternehmen legen? Diese Entscheidung ist aus zwei Gründen von entscheidender Bedeutung: Erstens möchte man sich durch die Rekrutierung von Spezialisten den Zugang zu belastbaren Kunden- und Distributionsnetzwerken erschließen; zweitens müssen die Grundlagen einer skalierbaren Unternehmensorganisation gelegt werden.
So sachlogisch diese Erwartungshaltungen an die potenziellen Führungskräfte von Wachstumsunternehmen sind, so risikobehaftet sind diese Entscheidungen für das Start-up. Durch falsche Personalentscheidungen gehen sowohl Finanzmittel als auch Zeit verloren – beides kritische Engpassfaktoren.
Es stellt sich daher die Frage: Durch welche Mechanismen lässt sich die Unsicherheit bei der Personalauswahl von Wachstumsunternehmen reduzieren?
Executive Consultant Dr. Jochen Becker (CFA) bei HAPEKO gibt dazu Auskunft in der "Sonderausgabe Start-up 2021" des VentureCapital Magazins.
Die Ausgabe Special-Start-Up 2021 gibt es jetzt über https://www.vc-magazin.de
