Die erfolgreiche Suche nach Führungskräften

Der Wettbewerb um talentierte Fach- und Führungskräfte ist intensiver denn je - auch für die systemrelevanten Stellen. Unternehmen benötigen für Top-Management-Positionen qualifizierte und erfahrene Führungspersönlichkeiten, die in der Lage sind, komplexe Herausforderungen anzugehen und das Unternehmen nachhaltig und zukunftsgerichtet zum Erfolg zu führen. Für die Gewinnung solcher Top-Kandidaten ist der „Executive Search“ genannte Suchprozess ein gangbarer Weg. Dieser Artikel beleuchtet den Ablauf und die Vorteile von Executive Search genauer.

I. Was ist Executive Search?

Executive Search heißt der Prozess der gezielten Suche und Auswahl von Führungskräften für Schlüsselpositionen in Unternehmen. Im Gegensatz zur herkömmlichen Rekrutierung konzentriert sich der Executive Search-Prozess auf die Besetzung hochrangiger Positionen wie CEO, Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder oder anderer leitender, sehr oft systemrelevanter Stellen. Auch Positionen mit großer Personalverantwortung oder für die sehr viel spezifisches Fachwissen erforderlich ist, können durch Executive-Search-Prozesse besetzt werden. Das Ziel ist, Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen zu identifizieren, um durch die Besetzung mit der richtigen Person die strategischen Ziele des Unternehmens zu erreichen und es gut für die Zukunft aufzustellen.

II. Wie funktioniert Executive Search?

Der Executive Search-Prozess hat üblicherweise mehrere Phasen, die systematisch durchlaufen werden, um die geeignete Person zu finden. Nur die wenigsten Unternehmen haben die Ressourcen, um eine solche Suche selbst durchzuführen und Top-Manager aus eigener Kraft zu identifizieren und für sich zu gewinnen. Es empfiehlt sich, dafür einen externen Partner zu beauftragen, wie eine auf Executive Search spezialisierte Personalberatung.

1. Identifizierung des Bedarfs und der Anforderungen

Zu Beginn definiert das Unternehmen den Bedarf an einer neuen Führungskraft und legt die Anforderungen an die Position fest. Dies umfasst sowohl fachliche als auch persönliche Kompetenzen und berücksichtigt die strategischen Ziele des Unternehmens. Diese Bedarfsliste wird am besten im Rahmen eines Briefing-Termins mit der Executive-Search-Beratung erstellt, in dem der oder die Personalberater das Unternehmen, die Struktur und die Bedarfe kennenlernen und die Wünsche des Arbeitgebers an das künftige Team-Mitglied besprechen und analysieren. Dabei werden Aspekte wie etwa zwingend erforderliche Erfahrungen und Kompetenzen oder auch der Gehaltsrahmen besprochen.

2. Erstellung eines Suchprofils und einer Strategie

Nach der umfassenden Analyse wird ein detailliertes Anforderungsprofil für die zu besetzende Position erstellt. Dieses Profil dient als Leitfaden für die Suche und Bewertung potenzieller Kandidaten. Zudem wird eine genaue Suchstrategie festgelegt - zum Beispiel können bestimmte Unternehmen oder Branchen für die Suche ein- oder ausgeschlossen werden.

3. Recherche und Identifikation potenzieller Kandidaten

Die eigentliche Suche wird vom Executive Search-Berater übernommen. Durch die Recherche in zuvor bestimmten Branchen oder Firmen, in Datenbanken und in eigenen Netzwerken identifiziert der Executive-Search-Berater Personen, die den Anforderungen entsprechen und gut zum Unternehmen passen könnten.

4. Ansprache und Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten

Nach der Identifikation erfolgt die diskrete Ansprache potenzieller Kandidaten. Um das Interesse der Kandidaten zu wecken, muss die Ansprache, die oft telefonisch erfolgt, entsprechend sensibel passieren. Das richtige Maß aus Diskretion und Offenheit, gepaart mit relevanten Informationen zu Karriere-Perspektiven, ist wichtig.

5. Bewertung und Auswahl der Kandidaten

Der Berater bewertet die ersten Gespräche mit den Kandidaten sowie die eingegangenen Unterlagen und analysiert diese anhand der definierten Kriterien sorgfältig. Um die Eignung der Kandidaten zu überprüfen, werden beispielsweise Hintergrundchecks, etwa zur fachlichen Eignung, durchgeführt, Gespräche mit Referenz-Kontakten oder Assessments anberaumt. So entsteht die erste, etwas größere Auswahl, oft Long List genannt.

6. Präsentation der Kandidaten beim Auftraggeber

Die ausgewählten Kandidaten werden dem Unternehmen präsentiert. Diese Präsentation beinhaltet detaillierte Profile, Einschätzungen und Empfehlungen von Seiten des Personalberaters.

7. Begleitung des Auswahlprozesses und Verhandlung

Der Personalberater unterstützt den Auswahlprozess, indem er Feedback von Kandidaten und Unternehmen sammelt und den Informationsfluss zwischen beiden Parteien gewährleistet. Personalberater können die Auswahlgespräche als stille Beobachter begleiten oder für den Arbeitgeber eine „Bestenliste", eine Short List, erstellen und die Gespräche beispielsweise moderieren. Haben sich eine oder zwei Personen als Favoriten herauskristallisiert, beginnen die Vertragsverhandlungen. Diese können detaillierte Gespräche über Konditionen, Gehalt und weitere Vertragsdetails umfassen - schließlich soll eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten entstehen. Welche Rolle der Personalberater als dritte Partei in diesem Teil des Prozesses spielt, wird in der Regel individuell vereinbart.

8. Onboarding und Integration

Nachdem die finale Entscheidung getroffen wurde und der ausgewählte Kandidat die Position angenommen hat, begleitet der Executive-Search-Berater auf Wunsch auch den Onboarding-Prozess der neuen Führungskraft. Dies kann die Unterstützung beim Start im Unternehmen, die Festlegung von Zielen und Erwartungen sowie den regelmäßigen Kontakt, um zu prüfen, ob Top-Kraft und Unternehmen gut miteinander gestartet sind, umfassen.

III. Vorteile von Executive Search

Bei der Suche nach Top-Führungskräften für hochrangige Positionen bietet ein Executive Search-Prozess verschiedene Vorteile - insbesondere, wenn dieser von einem externen Partner, wie einer spezialisierten Personalberatung, durchgeführt wird.

1. Zugang zu hochqualifizierten Kandidaten

Top-Manager bewerben sich in der Regel nicht auf Stellenanzeigen. Executive-Search-Personalberatungen verfügen über ein weitreichendes Netzwerk und umfangreiche Ressourcen, um talentierte und erfahrene Führungskräfte zu identifizieren, die auf dem offenen Arbeitsmarkt (möglicherweise) nicht verfügbar sind.

2. Diskretion und Vertraulichkeit

Da die Suche nach Führungskräften oft mit strategischen Entscheidungen und mitunter mit Veränderungen in hohen Hierarchie-Ebenen einhergeht, sind bei Executive Search-Prozessen Diskretion und Vertraulichkeit oberstes Gebot. Dies ist auf zwei Ebenen wichtig: Der Ruf des Arbeitgebers darf nicht ins Wanken geraten, die Belegschaft und Stakeholder dürfen nicht beunruhigt werden - was der Fall sein könnte, wenn bekannt wird, dass eine Top-Stelle neu besetzt werden soll. Zum anderen dürfen auch potenziell interessierte Kandidaten gegenüber ihrem aktuellen Arbeitgeber oder der Öffentlichkeit auf keinen Fall als wechselwillig „geoutet“ werden, solange der Besetzungsprozess läuft.

3. Zeitersparnis und Effizienz

Durch die Beauftragung einer Executive-Search-Personalberatung können Unternehmen Zeit und Ressourcen sparen, die sie beispielsweise für die Besetzung anderer Stellen oder für den Auswahlprozess einsetzen können. Der Arbeitgeber kann sich auf sein Kerngeschäft konzentrieren, während Berater mit der nötigen Erfahrung und den entsprechenden Netzwerken die Suche nach geeigneten Kandidaten übernehmen.

4. Objektive Bewertung und Auswahl

Unternehmen müssen bei der Besetzung von C-Level-Positionen und anderen hochrangigen Stellen eine ausgewogene, sichere und langfristige Personalentscheidung treffen können. Für die bestmögliche Entscheidung müssen Vorurteile und persönliche Präferenzen minimiert werden. Executive-Search-Berater nutzen ihre Fachkenntnisse und Erfahrung für eine objektive Beurteilung der Kandidaten. Seriöse Personalberatungen setzen dafür zudem verschiedene Persönlichkeitsdiagnostik-Tools wie etwa den LINC Personality Profiler ein. Auch Ranking-Instrumente, die die subjektiven Eindrücke des Entscheidungsgremiums versachlichen und die verschiedenen Kandidaten und ihre Persönlichkeit vergleichbar machen, können hier helfen.

5. Langfristiger Erfolg und strategische Passung

Durch die gründliche Analyse der Anforderungen und Ziele des Unternehmens stellen Executive-Search-Beratungen sicher, dass die ausgewählten Kandidaten langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen und sowohl eine strategische als auch eine menschliche „Passung“ aufweisen.

Fazit: Executive Search als individueller Beratungs- und Auswahlprozess

Executive Search ist ein individueller Beratungs- und Auswahlprozess zur Besetzung von systemrelevanten, hochdotierten und / oder hochspezialisierten Positionen. Durch Executive-Search-Prozesse lassen sich qualifizierte und erfahrene Führungskräfte für Schlüsselpositionen finden. Mit einer systematischen Vorgehensweise und einem umfassenden Verständnis der Anforderungen unterstützen darauf spezialisierte Personalberatungen Unternehmen dabei, talentierte Kandidaten zu identifizieren und einzustellen, um ihre Geschäftsziele zu erreichen. Die Vorteile von Executive Search liegen in einem umfassenden Zugang zu geeigneten Kandidaten, der Gewährleistung von Diskretion, objektiver Bewertung und Zeitersparnis für die Unternehmen. Arbeitgeber können mit Hilfe von Personalberatern, die den Executive-Search-Prozess durchführen, ihren Auswahl- und Entscheidungsprozess absichern.

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Hinweis: In diesem Text wird überwiegend die männliche Form für personenbezogene Hauptwörter benutzt. Dies dient allein dem Lesefluss, es sind alle Geschlechter gemeint

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