Was versteht man unter Mitarbeiterführung? 

Die Führung von Mitarbeitenden ist eine Facette des Managements, neben, zum Beispiel, Planung, Organisation und Kontrolle. Mitarbeiterführung bezeichnet einen wechselseitigen zwischenmenschlichen Prozess, bei dem Führungskräfte auf das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten einwirken, um ein gemeinsames übergeordnetes Ziel (in der Regel: den Unternehmenserfolg) zu erreichen. Dies geschieht durch Anweisungen und die Delegation von Aufgaben, die Koordination verschiedener Prozesse, die Motivation der Belegschaft und durch Maßnahmen der Personalentwicklung. Erfolgreiche Vorgesetzte sind in der Lage, ihr Personal zweckdienlich und sinnstiftend einzubinden, so dass Aufgaben optimal erledigt werden, sowie die Unternehmensziele zu erreichen.

Wie versteht HAPEKO Leadership und Personalführung?

In unserer Rolle als Personalberater machen wir uns für die Besetzung einer offenen Stelle zunächst mit unseren Mandanten und ihrer Unternehmenskultur vertraut und erstellen ein individuelles Anforderungsprofil für die offene Führungsposition. So stellen wir sicher, dass wir Leadership Persönlichkeiten identifizieren, die fachlich und menschlich zur Vakanz und zum Arbeitgeber passen.

Für HAPEKO als Arbeitgeber steht das Team und seine Leistungsfähigkeit an oberster Stelle. Alle Führungskräfte agieren als so genannte Servant Leaders. Das heißt: Es ist die Aufgabe des HAPEKO-Managements, den Beschäftigten alle Ressourcen, Rahmenbedingungen und den Freiraum zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um ihre Aufgaben motiviert und erfolgreich zu erfüllen. Dazu gehören Strukturen wie die passende Hardware und gut ausgestattete Büroräume, aber auch die Freiheit, die eigenen Aufgaben und die Arbeitszeit souverän und flexibel einzuteilen. Servant Leadership bei HAPEKO ist auf die Förderung der Eigeninitiative und Eigenverantwortung unseres Teams ausgerichtet, gepaart mit individuellen Angeboten der Personalentwicklung.

Welches Ziel verfolgt Mitarbeiterführung?

Führung setzt sich im Wesentlichen aus den drei großen Aufgabengebieten Aufgabenverteilung, Mitarbeiterentwicklung und Zielerreichung zusammen. Der Schlüssel zur Zielerreichung, zum Unternehmenserfolg, ist die Belegschaft - und ihr Wohlbefinden. Mitarbeiterführung hat zum Ziel, die Leistung des Personals zu sichern und zu steigern, die Mitarbeitenden zu motivieren und die persönlichen Ziele und Wünsche der Teammitglieder, auch in Sachen Karriere-Entwicklung, möglichst individuell zu berücksichtigen. Dafür braucht es Leader, die bereit sind, Verantwortung für ihr Team zu übernehmen, ihren Mitarbeitenden Verantwortung zu übertragen und Teams so zusammenstellen, dass sie produktiv miteinander arbeiten - etwa, weil sie sich in ihren Kompetenzen und Erfahrungen ergänzen.

Methoden der Mitarbeiterführung

Man unterscheidet zwischen der direkten und der indirekten Mitarbeiterführung.

Bei der direkten Mitarbeiterführung steht der persönliche Kontakt und die Kommunikation zwischen Führungskräften und Belegschaft im Fokus. Führung entsteht durch die konkrete Umsetzung von Maßnahmen, dadurch, dass Vorgesetzte angemessen kommunizieren, ihr Team in Entscheidungen einbeziehen, motivieren und inspirieren. Dazu gehört auch, dass sie regelmäßig und konstruktiv Feedback zur Arbeitsleistung geben - und zwar in Form von Lob, von Kritik oder durch Zielvorgaben.

Indirekte Mitarbeiterführung entsteht durch interne Strukturen und Vorgaben, die durchgehend das Potenzial haben, Mitarbeiter zu motivieren. Dazu gehören Richtlinien für Boni und Beförderungen oder Vorgaben für die Leistungsbeurteilung. Die indirekte Mitarbeiterführung, zu der auch die Kriterien für das Recruiting von Mitarbeitern gehören, bestimmt den Umgang mit dem Personal und die Richtung, die das Unternehmen einschlägt.

Welche Führungsstile gibt es?

Es gibt hierarchisch und kooperativ geprägte Führungsstile, die jeder für sich, je nach Unternehmen und Zweck, ihre Berechtigung haben. In einem autoritären Umfeld trifft das Management alle Entscheidungen und gibt dem Team Anweisungen, dazu gehört auch der so genannte patriarchalische Stil, bei dem der Chef die Rolle des Familienoberhaupts „übernimmt“ und versucht, die Mitarbeiter von den Entscheidungen und ihrer Richtigkeit zu überzeugen. Ist Führung eher kooperativ ausgerichtet, gibt es beispielsweise:

• den demokratischen Führungsstil (das Team wird in Entscheidungen einbezogen)
• den Laissez-faire-Stil (das Team arbeitet eigenständig und eigenverantwortlich, die Führungskraft greift nur im Notfall ein)
• den visionären Stil (langfristig ausgerichtet, die Führungskraft inspiriert durch die Vision einer positiven Zukunft)
• den Coaching-orientierten Stil (fokussiert auf die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter durch Mentoring und Coaching)
• den Servant-Leadership-Stil (Führungskräfte „dienen“ als „Enabler“ ihrem Team und sorgen dafür, dass alle Rahmenbedingungen und Ressourcen für optimale Leistung vorhanden sind)

Was zeichnet eine erfolgreiche Führungskraft aus?

Führungskompetenz basiert auf emotionaler Intelligenz, Entscheidungsstärke, Verantwortungsbewusstsein und wirkungsvoller Kommunikation. So lassen sich Vision und Ziele der Zusammenarbeit vermitteln, Missverständnisse vermeiden, der Zusammenhalt innerhalb des Teams fördern und die Motivation stärken.

Es ist Aufgabe von Leadern, regelmäßig mit dem Team zu sprechen. Und zwar nicht nur über Projekte, Aufgaben und Deadlines, sondern vielmehr über Zusammenarbeit, Verantwortung und Stimmung. Auch die konstruktive Lösung von Problemen (sachbezogen) und Konflikten (personenbezogen), eine der wichtigsten Aufgaben, gehört zum Repertoire einer erfolgreichen Führungskraft. 

Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion und sollten deshalb als Role Model die Werte und Verhaltensweisen vorleben, die sie von ihrer Belegschaft erwarten. Dies gilt ebenso für die Selbstaussteuerung, auch Selbstführung oder Selbstorganisation genannt. Wer in Arbeit untergeht und darüber keine Zeit hat, für das Team dazusein, schadet nicht nur sich selbst, sondern auch der internen Zusammenarbeit. Auch die konstruktive Vermittlung und Moderation zwischen "oben" und "unten", also zwischen der Top-Management-Ebene und dem eigenen Team, das operativ arbeitet, gehört für viele Führungskräfte, die eine Sandwich-Position haben, zum Job - und auch hier lässt sich der Unterschied zwischen guter und schlechter Führungsarbeit schnell erkennen.

Entwicklung einer passenden Leadership-Strategie

Eine nachhaltige zukunftsorientierte Leadership Strategie sollte immer abhängig vom Geschäftszweck, der Unternehmensstruktur und der Unternehmenskultur entwickelt werden. Sie sollte dazu dienen, die Unternehmensziele zu erreichen sowie den menschlichen Faktor, die Belegschaft, mit einbeziehen. 

Der Vorteil einer Leadership-Strategie: Durch Vision und Ziele gibt sie Orientierung, kann Mitarbeiter motivieren und das Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig machen oder halten.

Dafür muss zunächst die Richtung vorgegeben werden – dies geschieht durch die Definition einer langfristigen Vision, die in kurz- und mittelfristige Ziele „übersetzt“ wird. Diese werden im operativen Betriebsalltag zum Leben erweckt wird. Eine Analyse des Status Quo bestimmt, auf welchem Stand die Führungskompetenzen sind und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Eine Führungskultur lässt sich etablieren, indem das gesamte Management Team aktiv als Stakeholder agiert, die vereinbarten Ziele unterstützt und ihre Teams systematisch an deren Umsetzung beteiligt. Die stete Verankerung im Unternehmen lässt sich z.B. durch ein spezielles Onboarding für Führungskräfte oder regelmäßige Workshops für das Management Team, sowie durch die Kommunikation von Fortschritten und Lessons Learned erreichen.

Für die erfolgreiche Umsetzung einer Leadership Strategie sollten Führungskräfte regelmäßig ihr eigenes Verhalten und ihre Rolle als Vorbild reflektieren und das eigene Team um Rückmeldung bitten. So können sie ihre eigene Professionalität, Integrität und Arbeitsmoral zu überprüfen und entwickeln.

Was sind die häufigsten Fehler in Management und Leadership?

Zu den häufigsten Fehlern in der Führung zählen zu viel Kontrolle (Mikromanagement), zu wenig Feedback und zu wenig Lob für das Team.

Die wichtigste Eigenschaft einer Führungskraft ist Impulskontrolle. Sich wohldosiert und der Rolle angemessen „einzuschalten“ und ansonsten zurückzuhalten, kann mitunter zur Herausforderung werden. Die häufigsten vermeidbaren Fehler in der Mitarbeiterführung lassen sich im Zusammenhang mit der Impulskontrolle erklären:

• Zu viel Kontrolle: Wer Dutzende Anweisungen erteilt, immer noch mal nachhakt und nachprüft, beweist nicht nur mangelndes Delegationsvermögen, sondern schadet auch dem Vertrauensverhältnis zum Team.
• Zu wenig Feedback: Muss das Team raten, ob alles okay ist, gerät es eher ins Schwimmen als zu mehr Produktivität. Nur wer hört, was gut lief und wo noch Verbesserungspotenzial besteht, kann sich entwickeln.
• Zu wenig Lob: „Nicht geschimpft“ ist nicht genug gelobt. Werden Erfolge als selbstverständlich verbucht, und gibt es keine Anerkennung für Leistung und gute Performance, führt dies zu Demotivation in der Belegschaft – und in der Folge zu weniger Leistungsbereitschaft und sinkender Produktivität.

Mehr zum Thema 

HRworks. HRworks-Lexikon [Internet]: Mitarbeiterführung: Definition, Methoden, Tipps. HRworks GmbH, 2025 [zitiert am 29. Oktober 2025]. Verfügbar unter: https://www.hrworks.de/lexikon/mitarbeiterfuehrung/

Indeed. Die 7 wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft: So managen Sie effektiver [Internet]. Indeed.com (Indeed Employer Content Team), 2025 [zitiert am 26. November 2025}. Verfügbar unter: [https://de.indeed.com/recruiting/c/info/die-7-wichtigsten-eigenschaften-einer-guten-f%C3%BChrungskraft)

ULA e.V. -Deutscher Führungskräfteverband. Mehr Qualität im Management: 10 Qualitätskriterien für eine Führungskraft [Internet ]. ULA – e.V., 2025 [zitiert am 29. Oktober 2025]. Verfügbar unter: https://www.ula.de/themen/fuehrung-leadership/mehr-qualitaet-im-management-10-qualitaetskriterien-fuer-eine-fuehrungskraft/)

WirtschaftsWoche Management Blog: Der entscheidende Unterschied bei Führungskräften im Top-Management: Wie sich Könner von Blendern unterscheiden (Gastbeitrag von Gudrun Happich) [Internet ]. Wirtschaftswoche online, 2025 [zitiert am 29. Oktober 2025]. Verfügbar unter: https://blog.wiwo.de/management/2025/10/27/happich-1/

Personio. Blog: Entwicklung von Führungskräften: Kennen Sie die 70/20/10-Regel? [Internet ], Personio SE & Co. KG, 2022 [zitiert am 29. Oktober 2025]. Verfügbar unter: https://www.personio.de/blog/fuehrungskraefte-entwickeln/ 

Committee of 200: How Smart Leaders Thrive In Volatile, Uncertain, Complex And Ambiguous (VUCA) Times [Internet]. Erschienen auf Forbes.com [24. Juni 2025] [zitiert am 29. Oktober 2025]. Verfügbar unter: https://www.forbes.com/sites/committeeof200/2025/06/24/how-smart-leaders-thrive-in-volatile-uncertain-complex-and-ambiguous-vuca-times/ 

Gudrun Happich: VUCA: Unternehmensführung bei schwierigen Rahmenbedingungen [Internet]. Gudrun Happich / Gallileo Institut, 2025 [zitiert am 29. Oktober 2025]. Verfügbar unter: https://www.galileo-institut.de/vuca-unternehmensfuehrung/